Foire aux questions

Vous allez bientôt passer un Assessment/Development Center chez Highlight Consulting ?

Nous serons heureux de vous accueillir et répondons à toutes vos questions !

Nous espérons que ces informations vous permettront de mieux anticiper cette expérience et de l’aborder avec sérénité.

L’Assessment/Development Center combine des exercices complémentaires tels que des questionnaires de personnalité et de motivation, tests de raisonnement, entretiens et jeux de rôle (‘business cases’) et permet une évaluation nuancée et objective des compétences d’un·e professionnel·le. Son objectif est de formuler un avis avant une embauche ou une promotion.

Le Developement Center se base sur la méthodologie de l’Assessment Center tout en mettant l’accent sur le développement des compétences par le biais de feedbacks et de moments de coaching durant la journée. Son objectif est de mettre en place un plan de développement individualisé.

éléments d’un protocole type

Questionnaires de personnalité

Pour connaitre les préférences comportementales des participant·e·s, nous utilisons les questionnaires Wave (Saville Consulting), Shape (AssessFirst), Insights Discovery ou Ennéagramme..

Questionnaires de motivation

Nous utilisons le questionnaire Drive (AssessFirst) pour identifier vos leviers de motivation.

Business cases

Nos mises en situation vous placent dans le contexte d’une entreprise fictive confrontée à des changements ou à une nouvelle orientation stratégique. En tant que participant·e à l’Assessment Center, votre rôle est de vous forger une vision claire de la situation et de prendre les décisions qui vous semblent les plus pertinentes.

Après un temps de préparation, vous rencontrez un·e acteur·rice qui joue le rôle d’un client, de votre manager ou encore d’un·e collaborateur·rice ou d’un·e collègue (selon la fonctionne que vous occupez). Le temps d’interaction vous donne l’opportunité de mettre en oeuvre vos choix et de gérer la situation de la façon que vous jugez la plus appropriée.

L’entretien structuré

L’entretien structuré est basé sur les compétences. Après une brève introduction durant laquelle vous vous présentez et résumez votre parcours professionnel, vous êtes invité·e à donner des exemples concrets de situations vécues durant votre carrière où vous avez été amené·e à mettre en oeuvre les compétences à évaluer. Par exemple, si l’assessment vise à évaluer vos compétences organisationnelles, il vous sera demandé de décrire des situations concrètes de votre carrière où vous avez développé vos talents organisationnels.

Le rapport

Le rapport d’Assessment/Development Center permet aux assesseur·e·s de consigner toutes les observations relatives aux compétences évaluées. Vous y trouverez, pour chaque compétence, des forces et des axes de développement ainsi qu’un scoring permettant de se positionner par rapport à une profil de référence. Le rapport est envoyé au·à la client·e dans les 10 jours qui suivent l’Assessment/Development Center.

Le feedback

Highlight recommande généralement une session de feedback d’une heure ou plus qui permet au·à la professionnel·le évalué·e de prendre connaissance de toutes les observations formulées dans le rapport. L’objectif du feedback est de vous permettre de valider les observations et d’en discuter avec l’assesseur·e. Si un·e représentant·e des ressources humaines et/ou le·la manager est présent·e, c’est également une opportunité de comparer nos observations avec ce qui se passe sur le terrain. C’est aussi l’occasion de décider d’actions concrètes de développement à mettre en place pour l’avenir.

Thème 1 : Méthodologie

Qu’est ce qu’un « Assessment/Development Center » ?

Le terme « Assessment/Development Center » est utilisé pour décrire une journée d’évaluation au cours de laquelle vous effectuerez une série d’exercices de simulation.

La méthode d’évaluation d’un Assessment/Development Center combine 4 types d’exercices : questionnaire de personnalité, test(s) de raisonnement, mises en situation (jeux de rôle, présentation stratégique, prise de décision) et entretien basé sur les compétences. Ces différents exercices permettent aux assesseur·e·s de collecter un maximum de comportements observables en lien avec un référentiel de compétences donné. Chaque compétence est observée au minimum par deux exercices/questionnaires.

Le Development Center utilise la même méthodologie mais poursuit un objectif différent. Lors de l’Assessment Center, un avis clair est formulé par rapport à un recrutement/une promotion. Lors d’un Development Center, le seul objectif est de vous développer et de vous donner des recommandations claires de développement (formation, coaching, self-coaching). C’est pour cela que chaque interaction est suivie d’un debriefing à chaud de la part des assesseur·e·s.

Qu’est ce qu’un profil de compétences ?

Un Assessment/Development Center se construit autour d’un profil de compétences. Une compétence est une synergie d’aptitudes, attitudes et connaissances. Elle se manifeste par des comportements visibles et a une valeur prédictive par rapport à la réalisation effective d’une performance spécifique. Dans la plupart des cas, vous recevrez avant votre Assessment/Development Center le profil de compétences qui sera utilisé pour votre évaluation. Chaque compétence est définie de manière claire grâce aux indicateurs de comportement. Les commentaires formulés dans le rapport d’Assessment/Development Center porteront sur votre façon de mettre en œuvre les compétences en fonction de ces indicateurs.

Exemple :

Convaincre

Utiliser des arguments pertinents pour soutenir ses idées,
S’exprimer de façon structurée et précise,
Créer des situations gagnant-gagnant,
Comprendre le point de vue de l'autre et l’intégrer dans la négociation.

Le profil de compétences a plusieurs utilités :

il permet aux différent·e·s intervenants·e·s (le·la cliente, Highlight Consulting, vous-même) de parler de la même « réalité ». Les indicateurs assurent un consensus et c’est sur base de ces indicateurs que les observations sont faites et que l’évaluation est établie,
il garantit une cohérence transversale entre les collaborateurs·rices par profil ou par niveau chez un·e même client·e et pour un même type de fonction.

Quelles sont les garanties d'objectivité de l'Assessment/Development Center ?

L'Assessment/Development Center utilise une procédure constante, qui est garante d'une évaluation objective. Seules vos prestations dans les différents exercices constituent la base de l'évaluation. Etant donné qu'au cours d'un Assessment/Development Center, vous et les autres participant·e·s êtes évalué·e·s de manière tout à fait identique par une tierce partie (donc neutre), chacun·e d’entre vous reçoit les mêmes chances et a le même point de départ sans aucun préjugé (négatif ou positif !).

La première garantie d'objectivité est la définition préalable et collégiale d'un profil de compétences précis et sa mise en relation avec une séquence d'exercices spécifiques mettant en œuvre les compétences à mesurer,
La seconde garantie d'objectivité est l'utilisation par les assesseur·e·s de la méthodologie standardisée d'évaluation : le processus ORCE : Observer (O), Enregistrer (R), Classifier (C) et ensuite seulement Evaluer (E) vos prestations.
Différent·e·s assesseur·e·s sont impliqué·e·s dans le processus d'évaluation. Chaque conclusion finale est donc le résultat d'une discussion approfondie entre les assesseur·e·s au sujet de vos prestations,
La troisième garantie d'objectivité provient de la formation approfondie et le professionnalisme des assesseur·e·s, tant en ce qui concerne le suivi conséquent de la méthode de l'Assessment/Development Center qu'en ce qui concerne les rôles à jouer dans les exercices interactifs,
La dernière garantie d'objectivité provient de l’harmonisation de la démarche menée par les assesseur·e·s de Highlight Consulting, du début à la fin de la procédure, qui les conduit à avoir les mêmes critères et méthodologies d'évaluation.

Combien d’assesseur·e·s prennent part à un Assessment/Development Center ?

Au cours des Assessment/Development Centers organisés par Highlight Consulting, généralement deux assesseur·e·s sont présent·e·s lors des exercices de simulation mais certaines procédures ne prévoient qu’un·e assesseur·e. Seul·e·s des consultant·e·s expérimenté·e·s et qualifié·e·s sont impliqué·e·s.

Où l'Assessment/Development Center est-il organisé ?

L’Assessment/Development Center est organisé dans les locaux de nos clients, dans nos locaux ou dans un centre de séminaire. Une invitation détaillée vous sera envoyée par nos soins avec tous les détails pratiques une fois que la date sera fixée.

Combien de temps dure un Assessment/Development Center ?

L’Assessment/Development Center dure entre une demi-journée et une journée. L’horaire exact de votre Assessment/Development Center est spécifié dans le mail de confirmation que vous recevez quelques jours avant celui-ci. Dès votre arrivée dans les locaux, vous recevez un programme détaillé de la journée.

Comment l'Assessment/Development Center se présente-t-il concrètement ?

Les exercices d’un Assessment/Development Center sont sélectionnés en fonction des compétences à évaluer. Le détail des exercices vous sera présenté en début de journée.

Chaque exercice est minuté et l’assistant·e d’accueil ou le·la consultant·e vient vous demander de rendre vos documents dès que le temps est écoulé. Ceci est déterminant pour la standardisation des exercices. Pensez dès lors à bien vous organiser et emportez votre montre afin de gérer votre temps au mieux durant cette journée.

Pourquoi les jeux de rôles (business cases) simulent-ils des situations différentes de mon contexte professionnel quotidien ?

Les exercices de simulation sont expressément sélectionnés de façon à ce qu’il n’y ait aucun lien avec votre environnement de travail. Ceci garantit l’observation des compétences comportementales, et non celle d’une expertise spécifique. Un exercice d’Assessment/Development Center n'est pas un test de connaissances. Les assesseur·e·s ne sont pas intéressé·e·s par votre spécialisation, mais par vos comportements. Ainsi, par exemple, si vous occupez une fonction de responsable d’un département informatique, vous pouvez être amené·e à présenter un exercice de bac à courrier qui se situe dans le cadre de l'administration d'une agence d’intérim. Le but est d'évaluer votre aptitude à faire face à une matière nouvelle et complexe ainsi qu'à prendre des décisions, définir un plan d’action, convaincre, démêler des problèmes, etc. La connaissance du fonctionnement d'une agence d’intérim n'entre pas en considération à cet égard et n'est donc pas mesurée.

Les observations se poursuivent-elles durant les pauses et les repas ?

Aucune observation et évaluation n’a lieu pendant les pauses et le repas. Ces moments n’entrent en aucun cas en compte pour l’Assessment/Development Center. Un programme d'Assessment/Development Center demande des efforts importants de votre part. Par conséquent, nous pensons que de véritables moments de repos sont nécessaires au processus.

En cas d’anomalie (livraison tardive du repas, longue attente entre les interactions), n’hésitez pas à alerter l’assistant·e d’accueil. Rien durant cette journée ne doit être fait pour vous mettre sous pression de façon détournée. Il s’agit d’une méthodologie claire et transparente.

Thème 2 : Qualité et déontologie

Quels sont les éléments auxquels Highlight Consulting veille afin que l’Assessment/Development Center se déroule dans les meilleures conditions ?

Highlight Consulting veille à ce que vous puissiez travailler dans les meilleures conditions. Ils accordent donc une attention particulière aux facteurs suivants :

Calme et concentration : Lors d'un Assessment/Development Center, il est indispensable que vous puissiez travailler en étant concentré·e. Les facteurs de perturbation sont donc évités au maximum. Il vous est demandé, ainsi qu’aux assesseur·e·s, d'éteindre les smartphones.
Instructions claires : Les instructions qui vous sont données pour chaque exercice sont standardisées. Vous avez la possibilité de poser des questions à l’accompagnateur·rice,
Contexte transparent. Il est important que vous compreniez aussi bien les objectifs de l'Assessment/Development Center, que les raisons pour lesquelles il est organisé. La communication de toutes ces informations relève de la compétence de votre organisation.

Quelles sont les exigences pour un Assessment/Development Center de qualité ?

On peut parler d’une méthode de qualité pour un Assessment/Development Center lorsque les caractéristiques essentielles suivantes sont présentes :

Définition du profil de compétences à l’aide d’indicateurs de comportement,
Utilisation d’au minimum un exercice de simulation, un CBI et un questionnaire de personnalité,
Utilisation d’exercices adaptés au niveau de la fonction évaluée,
Implication d’assesseur·e·s certifié·e·s (formation spécifique sur les techniques utilisées ET validation de la capacité à observer de façon neutre et à scorer),
Utilisation d’une procédure d'évaluation systématique (durée des exercices, langue utilisée, administration standardisée, contexte neutre etc.),
Etablissement d’un rapport écrit comprenant des observations précises (et pas des hypothèses ou des interprétations),
Feedback individualisé.

Quelle est la formation des assesseur·e·s chez Highlight Consulting ?

Tou·te·s les assesseur·e·s de Highlight Consulting sont formé·e·s et certifié·e·s. Ils·elles ont tou·te·s suivi une formation intensive, afin d’assurer une qualité d’observation (neutre et objective) selon un cadre de référence (capacité à scorer). Enfin, Highlight Consulting garantit un suivi et un calibrage régulier des résultats de scoring de ses assesseur·e·s afin de continuellement les accompagner et les former dans l’exercice de leur fonction.

Les assesseur·e·s sont-ils·elles lié·e·s à un code déontologique ?

Les assesseur·e·s sont tenu·e·s de suivre les règles éthiques spécifiques en matière d'évaluation des personnes. Ceci implique que le contenu des conversations qui ont lieu durant l’entretien structuré reste strictement confidentiel. Toutes les informations communiquées aux assesseur·e·s sur le·la client·e ou sur vous-même durant cette journée restent également confidentielles.

Jusqu'à quel point les exercices et les simulations sont-ils réalistes et fiables ?

Les exercices de simulation sont toujours des situations tirées de la vie d'une organisation. Les exercices utilisés par Highlight Consulting ont été développés par des expert·e·s et mis à l’épreuve auprès d’un échantillon. Les exercices sont dès lors particulièrement réalistes et pertinents.

Qui a accès aux résultats et au rapport ? Sont-ils confidentiels ?

Chez Highlight Consulting, le rapport est strictement confidentiel et ne sera en aucun cas utilisé dans d’autres contextes que celui mandaté par le·la client·e. Seulement vous, votre hiérarchie, votre représentant·e RH ainsi que les assesseur·e·s ont accès au rapport de l’Assessment/Development Center. Ils·elle s’engagent tou·te·s à ne pas en discuter avec des tiers.

Highlight Consulting conserve les rapports durant 6 mois avant destruction.
Afin d’en savoir plus quant à la politique en vigueur dans votre organisation concernant le traitement des données et résultats des Assessment Centers, merci de vous renseigner auprès de votre département RH.

Thème 3 : Préparation

Comment puis-je me préparer à un Assessment/Development Center ?

La meilleure préparation à la journée intensive de l’Assessment/Development Center est une bonne nuit de sommeil.
Pour le reste, il n'y a pas d’autres moyens de se préparer spécifiquement à un Assessment/Development Center. Lors d'un examen classique, une réponse est entièrement ou partiellement correcte ou incorrecte, et l'acquisition de nouvelles connaissances peut donner immédiatement lieu à une amélioration des résultats. Ce n'est toutefois pas le cas pour les exercices de simulation. En effet, il n'existe pas de réponses correctes : seuls sont observés vos comportements qui reflètent dans quelle mesure une compétence est présente. En d'autres termes, il ne vous suffit pas de savoir comment aborder un problème, vous devez surtout le traduire en un comportement réel lorsque vous êtes confronté·e au dit problème.

Une information préalable me permettra-t-elle d'améliorer mes prestations à l’Assessment/Development Center Center ?

On ne peut pratiquement rien tirer d'utile d'une information préalable, reçue par exemple à la suite d'un contact avec d'autres personnes ayant participé au même Assessment/Development Center. Souvent, cela constitue même un obstacle plutôt qu'une aide. En effet, les autres participant·e·s colorent l'information, suggèrent des solutions "correctes" qui n'existent pas, perdent de vue des informations essentielles ou encore attirent l'attention sur des informations non pertinentes. Tous ces éléments agirons sur vous comme des filtres et risquent donc de vous rendre moins performant·e dans l’exercice. De manière générale, on peut affirmer qu'une attitude de départ spontanée, détendue et libre de tout préjugé constitue la meilleure garantie de participer à un Assessment/Development Center dans les meilleures conditions.

De plus, les études montrent que les participant·e·s qui réalisent le même Assessment/Development Center à plusieurs reprises dans un délai de moins de 2 ans obtiennent des résultats très proches. Ceci démontre que la connaissance des exercices de simulation n’a que peu d’influence sur les observations faites. Le comportement et l’approche du·de la participant·e restent identiques. Une évolution sur l’une ou l’autre compétence ne peut être perceptible que si le·la participant·e a fait des efforts importants de formation (coaching, self-coaching) sur la·les compétence·s en question.

Est-il possible de manipuler les résultats d’un Assessment/Development Center en jouant un rôle durant cette journée ?

Les Assessment/Development Centers permettent de faire ressortir vos comportements habituels : ceux que vous avez acquis par l'expérience et la pratique. La complexité, le nombre et la durée limitée des exercices de simulation vous obligent à faire appel à des comportements spontanés. Les contraintes de la méthode font qu’il est difficile de « jouer une rôle » ou de modifier son comportement de façon consciente tout au long de la journée.

Thème 4 : Suivi

Comment le feedback sera-t-il organisé ?

L'équipe d’assesseur·e·s consigne ses observations dans un rapport circonstancié où figurent :

Une analyse de chacune des compétences évaluées,
Une analyse de vos points forts et de vos points de développement,
Une indication des possibilités de croissance avec une attention spécifique pour la formation et le développement futur.

Le feedback est assuré dans le cadre d'un entretien personnel entre vous, le·la consultant·e Highlight Consulting qui est responsable du rapport (en général l’assesseur·e principal·e). Parfois, votre manager actuel·le et votre représentant·e RH sont également invité·e·s. Si les agendas de toutes les parties prenantes le permettent, le feedback a lieu dans les 4 à 6 semaines qui suivent l’Assessment/Development Center.

L'entretien de feedback se déroule dans un esprit constructif avec un accent marqué sur la suite de votre parcours et en fonction des résultats de l'analyse de vos points forts et de vos points de développement. L’entretien de feedback dure en général 60 minutes.

A quoi sert le feedback ?

L’objectif du feedback est de permettre à l’assesseur·e d’expliquer le contenu du rapport, de le nuancer et de mettre l’accent sur les observations principales (forces les plus marquantes et points de développement les plus importants). Vous pouvez également poser toutes vos questions, faire part de votre accord/désaccord concernant les observations et demander des précisions par rapport à certains commentaires si besoin.

Lors de ce feedback, les rôles de chacun·e sont les suivants :

Consultant Highlight Consulting : expliquer son rapport, commenter ses observations, vous aider à faire le lien entre les observations du rapport et la réalité de votre quotidien, vous donner des pistes de développement,
Représentant·e RH : écouter activement afin d’identifier les besoins de formation et de proposer des pistes concrètes de développement,
Votre manager : apporter son point de vue par rapport au contenu du rapport, nuancer ou renforcer les observations du rapport en fonction de la réalité du terrain, vous aider vous remettre en question, vous apporter du soutien par la suite, notamment en vous aidant à mettre en place des actions de développement spécifiques,
Vous-même: comprendre les observations, poser des questions là où vous percevez un décalage entre les observations et l’image que vous avez de vous-même, faire le point sur vos forces et identifier les pistes de développement sur lesquelles vous souhaitez travailler.

Les résultats de mon Assessment/Development Center ne correspondent pas aux résultats de mes évaluations annuelles ?

Il est courant que les résultats de l’Assessment/Development Center ne soient pas alignés avec les résultats des évaluations annuelles. Lors des évaluations annuelles, votre manager évalue vos résultats. Dans le cadre de l’Assessment/Development Center, ce sont vos compétences qui sont évaluées.

Si vous êtes évalué·e pour une transition vers un nouveau rôle, ce sont les compétences attendues dans la fonction cible qui sont observées.

Que va-t-il se passer après l’Assessment/Development Center ?

Après le feedback, et à partir des conclusions du rapport d’Assessment/Development Center, un plan de développement personnel sur mesure peut être établi en collaboration avec votre département RH.

Nous sommes à votre disposition pour répondre à toutes vos questions: info@highlight.lu