La vision ancestrale du management autoritaire qui détient toutes les informations et le pouvoir de décision est révolue depuis longtemps. En effet, les moteurs de la performance individuelle et collective ont changé. Les générations Y et Z ont modifié le management classique pour faire émerger des démarches plus participatives. Ce n’est pas un courant éphémère mais bien une évolution concrète et progressive de notre société.
L’empowerment, c’est quoi ?
Dans leur livre sur l’empowerment, Philippe Liger et Gaëlle Rohou nous proposent la définition suivante :
« L’empowerment se caractérise par une vision humaine de l’entreprise, inextricablement reliée à une perspective économique et sociétale. C’est à la fois un état et un processus par lequel l’entreprise crée les conditions pour que chacun, individuellement et collectivement, puisse libérer son pouvoir d’agir au sein de l’organisation, au service de la vision et de l’ambition de l’entreprise, en développant son propre sentiment de compétence et d’appartenance, sa créativité et en prenant des initiatives génératrices de valeur. »
C’est donc la capacité de donner à un·e collaborateur·rice ou une équipe les moyens de prendre des initiatives et des décisions dans leur champ d’action mais également en dehors de leur description de poste.
Cette manière d’agir renforcera la qualité de la prestation auprès du client ou encore une meilleure performance pour l’entreprise. D’autre part, elle favorisera l’épanouissement de l’employé·e par le fait d’être responsable de son travail et de se sentir investi·e et reconnu·e.
L’empowerment comme facilitateur de changement
Dans un monde de plus en plus complexe, où les changements s’enchainent, l’individu seul ne peut plus faire face à la multitude d’informations qu’il reçoit, et à la complexité des solutions à mettre en place.
« Seul on va plus vite. Ensemble on va plus loin. »
La force du collectif reprend ses droits. La démarche fait appel à l’intelligence collective, où chacun·e apporte sa contribution, coopère et se coordonne pour atteindre un objectif commun. Les collaborateur·rice·s n’hésitent pas à développer leur créativité et remettre en cause des solutions existantes.
Là où l’empowerment est en place, on constate une meilleure adaptabilité des équipes aux changements. Les collaborateur·rice·s prennent part au processus, sont acteur·rice·s dans la démarche et donc sont eux·elles-mêmes moteurs du changement.
Empowerment et délégation
Le processus d’empowerment va plus loin que la notion de délégation. C’est la confiance donnée qui entraîne l’autonomie du·de la collaborateur·rice, où les erreurs sont considérées comme des apprentissages. L’entreprise apporte la vision et le·la leader devient un guide qui permet d’orienter les actions et d’autoriser la remise en question de l’existant.
La délégation, quant à elle, consiste souvent à se décharger d’une tâche pour gagner du temps ; de préférence auprès d’un·e employé·e qui a déjà prouvé sa compétence à accomplir cette tâche.
L’empowerment consiste à donner une mission dans un spectre plus large. Le·la collaborateur·rice apprend, s’implique, co-crée, et mesure les résultats dans une démarche favorisant l’acquisition de nouveaux apprentissages.
L’empowerment dans le leadership : un enjeu actuel
L’empowerment n’est pas un sujet à la mode ou un délire des milleniums, c’est une aptitude qui devient essentielle au leadership. La mise en place d’une culture favorisant l’empowerment est un enjeu de taille pour les entreprises d’aujourd’hui.
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